Pauvreté, exclusion : ce que peut faire l’entrepriseLo studio  è la tesi del lavoro - senza predisporsi culturalmente ad affrontare la precarietà come una responsabilità condivisa da tutti gli attori sociali.

Il rapporto si sofferma quindi dalla definizione dei concetti di povertà, esclusione e precarietà per giungere, attraverso un’analisi empirica di situazioni reali, alla formulazione di proposte concrete rivolte sia alle aziende sia ai decisori politici. In tal senso, si giudica veritiera la convinzione che l’impresa contribuisca a perpetuare le disuguaglianze poiché i lavoratori meno qualificati non sono in genere incoraggiati a progredire attraverso la formazione professionale.

Ma cosa legittima l’azienda a farsi attore della coesione sociale?Insomma, c’è un interesse economico quantificabile nel coinvolgimento delle imprese nella lotta contro la precarietà. Naturalmente la diversa dimensione d’impresa impone l’individuazione di percorsi ed azioni adeguate a ciascun caso: “Se è essenziale la mobilitazione delle PMI – si precisa nel rapporto - 

1. Reclutare persone “impiegabili” più che precarie. Il vantaggio recato all’impresa dall’impiego di personale poco o per niente qualificato risiede, ad esempio, nella maggiore motivazione e nella fedeltà del lavoratore verso l’impresa che ha investito nella sua formazione. Analogamente, favorendo lavoratori locali, l’impresa contribuisce ad apportare un miglioramento tangibile nella zona di insediamento e di favorire quindi la costruzione di un ambiente favorevole alla sua crescita. Lo studio suggerisce in fase di reclutamento di2. Rafforzare l’integrazione dei collaboratori precari nell’impresa e nel suo contesto. Lo studio propone di creare dei processi di integrazione rafforzata per i collaboratori in situazione precaria. Di elaborare quindi una cultura d’impresa per l’integrazione professionale dei collaboratori precari e di influenzare lo sviluppo dell’edilizia pubblica sul territorio al fine di creare un ambiente favorevole alla promozione della dignità del lavoratore consentendogli una più agevole gestione della sua condizione precaria.

4. Conciliare flessibilità e sicurezza dei percorsi professionali. Attraverso una saggia gestione delle risorse si può giungere ad un’armonizzazione ottimale delle esigenze e delle aspettative del lavoratore, ad esempio venendo incontro ad una richiesta di sicurezza là dove vi fossero elementi di precarietà in famiglia (la casa, la salute…) ed incentivando ruoli flessibili per quei lavoratori più adatti o nelle condizioni migliori per poter far fronte ad una maggiore flessibilità. Insomma, creare le condizioni per una flessibilità negoziata che premi le attitudini alla flessibilità garantendo al medesimo tempo le esigenze di maggiore sicurezza dei lavoratori più vulnerabili. Viene quindi sconsigliato il ricorso al contratto a tempo determinato per le disparità salariali che esso implica rispetto ad un contratto negoziato. Viene piuttosto consigliata alle PMI l’adesione ad associazioni di datori di lavoro sì da garantire uno standard nei sistemi di assunzione ed una tutela di categoria che agisca anche come fonte di rassicurazione per l’imprenditore che temesse, assumendo, di mettere la sua impresa a rischio.

6. Organizzare il co-sviluppo delle imprese classiche e delle strutture di inserimento delle attività economiche. Si fa qui riferimento al SIAE un istituto francese volto all’inserimento lavorativo secondo diverse modalità e forme contrattuali. È in parte finanziato dallo Stato e non rappresenta quindi un esempio efficace di gestione della precarietà sul mercato non protetto. È tuttavia interessante la valutazione di questo organismo come “ammortizzatore sociale”, anche a supporto delle aziende, ad esempio nella funzione di consulenza per la gestione del personale (soprattutto per le imprese medio-piccole). Vi si può ricorrere inoltre come promotore di percorsi di formazione e sovvenzionatore di progetti di inserimento.

  nel creare un clima favorevole nell’opinione pubblica perché la lotta alla precarietà venga avvertita come un investimento comune del quale la collettività intera, e i suoi singoli, trarranno benefici. Si osservi come anche qui, così come nel lavoro della Fabian sulle Life Chances, venga posto grande rilievo al ruolo della percezione collettiva, nella convinzione che è da essa che la politica muove per definire la sua azione. La mobilitazione pubblica cioè alimenta la volontà ed indirizza l’azione politica.

In conclusione, il pregio di questo studio dell’Institut Montagne è di fornire elementi probatori rilevanti a favore dell’opportunità, anche economica, di adottare un approccio condiviso tra le parti sociali nella lotta contro la precarietà. Anzi, è proprio la valutazione degli alti costi sofferti da una società con alti tassi di precarietà che incoraggia l’adozione dell’approccio e delle raccomandazioni suggerite dagli estensori della ricerca.

Si tratta, in un certo senso, di una capillare rivisitazione delle strategie di gestione delle risorse umane compiuta alla luce di una analisi economica trans-discplinare in cui l’azienda si fa uno degli attori della complessa trama delle relazioni socio-economiche.

Per ulteriori info sul rapporto dell’Institut Montagne, visitare il sito

Link esterno: www.institumontaigne.org